Согласно Конституции РФ «каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними» (статья 28).

Граждане имеют право создавать религиозные объединения — добровольные объединения граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованные в целях совместного исповедания и распространения веры и обладающие соответствующими этим целям признаками: вероисповеданием; совершением богослужений, других религиозных обрядов и церемоний; обучением религии и религиозным воспитанием своих последователей.

Религиозные объединения могут создаваться в форме религиозных групп и религиозных организаций (статья 6 Федерального Закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — «Закон»)).

Религиозные организации должны быть в установленном законом порядке зарегистрированы в качестве юридического лица и являются работодателями в соответствии с действующим законодательством. В этом их принципиальное отличие от религиозных групп, не являющихся юридическими лицами, не подлежащих государственной регистрации и не являющихся работодателями.

Религиозной организацией признаются также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, установленные законодательством о свободе совести и о религиозных объединениях, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также учреждение профессионального религиозного образования (п. 6 ст. 8 Закона).

Трудовые отношения между религиозной организацией — работодателем и гражданами — работниками регулируются ст. 24 Закона и главой 54 Трудового Кодекса РФ (далее — «Кодекс»).

Статья 24 Закона предусматривает, что «религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством РФ трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ».

Следует отметить, что в период с 1997 по 2001 год (т.е. с года вступления в силу Закона и до принятия ныне действующего Трудового кодекса РФ), не говоря о более раннем периоде, законодательство не учитывало особенности труда работников в религиозных организациях. Отсутствие детальной регламентации приводило к произвольному толкованию норм закона и, как следствие, к нарушениям прав и законных интересов работников.

С принятием Кодекса появилась надежда, что в обозримом будущем сложится практика заключения трудовых договоров, учитывающая интересы обеих сторон (религиозной организации и работника).

В соответствии со ст.342 Кодекса «работодателем признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником признается лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации».

Важно отметить, что Кодекс устанавливает жесткое ограничение по возрасту для работников религиозной организации (не моложе 18 лет). Для работников организаций иных организационно-правовых форм допускается прием на работу граждан старше 16 лет (в отдельных случаях с 15, 14 лет и даже в более раннем возрасте) (ст. 63 Кодекса). Такого рода ограничение объясняется тем, что религиозные организации в соответствии со своими внутренними установлениями имеют права требовать выполнения от работника тех или иных религиозных норм. Гражданин же в полной мере может реализовывать свои права в области свободы совести только с совершеннолетия. На практике несовершеннолетние (и даже малолетние) активно вовлекаются в работу в религиозной организации в качестве служек, псаломщиков и др., что объясняется желанием родителей воспитывать детей в соответствии со своими религиозными убеждениями. Принятие Кодекса затрудняет юридическое оформление взаимоотношений несовершеннолетних и работодателя, даже в качестве волонтеров.

Кодекс не устанавливает других требований к работникам религиозных организаций (образовательный ценз, квалификация, наличие ограничений по состоянию здоровья).

Работодатели имеют право предъявлять работникам особые требования по выполнению внутренних установлений религиозных организаций. К такого рода требованиям могут относиться наличие или отсутствие религиозных убеждений, принадлежность к религиозной организации, морально-этические требования и т.п. Однако, необходимо, чтобы внутренние установления религиозных организаций не противоречили законодательству РФ (ст. 15 Закона, ст. 343 Кодекса).

Отдельные положения внутренних установлений, связанных с трудовыми правоотношениями в данной организации, могут отражаться в уставе работодателя, основах вероучения, должностной инструкции. Внутренние установления могут регламентировать оплату труда, режим труда и отдыха, особенности обеспечения работника питанием, спецодеждой, условия материальной ответственности работника, положения о конфиденциальности и иные права и обязанности сторон. Мы рекомендуем работникам обязательно ознакомиться с внутренними установлениями работодателя, тем более, что указанные документы не являются конфиденциальными.

Внутренние установления определяют, какие органы религиозной организации вправе заключать трудовые договоры с работниками (единоличный руководитель религиозной организации или коллегиальный орган — приходской совет, церковный совет, правление и т.д.).

Как уже было сказано выше внутренние установления не должны противоречить действующему законодательству (например, не допускается произвольное увеличение продолжительности рабочего времени, уменьшение отпуска, выплата заработной платы ниже установленного минимума, нарушение прав женщин).

Статья 344 Кодекса устанавливает возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок (до 5 лет) и не запрещает заключение бессрочного трудового договора.

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую, не запрещенную законом работу, определенную этим договором (часть 2 ст. 344 Кодекса). На практике это приводит к тому, что работник может выполнять работу на стыке нескольких специальностей (например, кассир и диакон одновременно).

«В трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя» (часть 3 ст. 344 Кодекса).

Существенными условиями трудового договора являются (ст. 57 Кодекса):

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
  
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Данный перечень может быть расширен.

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней до их введения (часть 4 ст. 344 Кодекса). Такой порядок является более упрощенным по сравнению с общим порядком и отражает реальное положение дел в религиозных организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), но на практике он может привести к нарушению прав работника.

Часть 1 ст. 347 Кодекса закрепляет за работодателем право включать в трудовой договор дополнительные основания для его прекращения (например, кощунство, невыполнение религиозных предписаний и правил поведения, несоблюдение положений устава религиозной организации, моральные проступки).

«Сроки предупреждения об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором«(ч. 2 ст. 347 Кодекса).

Все споры между работником и религиозной организацией разрешаются в суде (ст. 348 Кодекса). Примечательно, что в этой статье не предусматривается разрешение споров в комиссии по трудовым спорам и в профсоюзных органах. В то же время, положения Кодекса не позволяют сделать однозначный вывод об исключении этих органов из процесса разрешения трудовых споров.

В заключение следует добавить, что религиозные организации имею свою неповторимую специфику в области трудовых правоотношений. Стороны трудового договора должны прикладывать максимальные усилия по защите своих законных прав и интересов.